OKR – czyli jak realizować cele, opierając się na metodzie Google’a

OKR – czyli jak realizować cele, opierając się na metodzie Google’a

Chcesz, aby Twój zespół pracował efektywnie, osiągał strategiczne cele, a jednocześnie odczuwał satysfakcję z wykonanej pracy? Pracuj, opierając się na metodzie rekomendowanej przez Google’a!  OKR (ang. objective key results) to prosty w założeniach framework polegający na wyznaczeniu paru najważniejszych celów, a następnie dobraniu miar, które będą obiektywnymi wskaźnikami zbliżania się do nich. Brzmi banalnie, prawda? Nie daj się zwieść, jak większość skutecznych narzędzi, tak i OKR-y są proste w założeniach, a trudne w implementacji.

Lubisz trening biegowy, podczas którego nie wiesz, jaki dystans masz do pokonania? Najpewniej nie. Pracując projektowo, jesteśmy jak sprinterzy biorący udział w sztafecie – wygrywamy zespołowo, dzielimy się swoimi zasobami i mamy wspólny cel. Wyobraź sobie sztafetę, w której zespół nie zaplanował wspólnej taktyki, co gorsze, nie jest nawet pewien, gdzie znajduje się cel. Wie jedynie, że chce jak najszybciej dotrzeć do mety. Już w blokach startowych pojawia się poczucie niepewności, zawodnicy zastanawiają się, jak rozdysponować swoją energię, pojawia się chaos każdy biegnie najlepiej, jak potrafi, każdy ma swoje priorytety – dla jednego będzie to szybkość, dla drugiego wytrzymałość, a dla innych precyzyjne podanie pałeczki w strefie zmian. Aby zespół mógł szybko i efektywnie osiągnąć cel, musi zostać on precyzyjnie określony, potrzebna jest zdefiniowana taktyka.

Pionierzy – Intel i Google

W Intelu OKR-y zostały wprowadzone w latach 70. przez Andy’ego Grove’a, jednak prawdziwe zainteresowanie wzbudziły dopiero w 1999 roku, kiedy John Doerr zaczął je wykorzystywać w Google’u. Idea czerpie z założeń koncepcji MBO (ang. management by objectives), powstałej w latach 50., w której Peter Drucker podkreślał, że efektywne zarządzanie powinno być oparte na jasnych i zrozumiałych dla każdego pracownika celach.

Dlaczego to działa?

  • Strategia i dobrze zakomunikowane cele pomagają każdej organizacji.
  • Wyznaczasz priorytety – nie robisz wszystkiego, ale to, co najważniejsze.
  • Angażujesz i inspirujesz cały zespół.
  • Planujesz działania w kwartalnym harmonogramie – to wystarczający czas na realizację ambitnych celów, jednocześnie termin nie jest aż tak odległy.
  • Każdy cel jest mierzony, dzięki czemu łatwo weryfikujesz jego realizację.
  • Dajesz poczucie sensu, pomagasz zrozumieć pracownikowi, jak wykonywane przez niego pojedyncze zadania wpisują się w strategię firmy.
  • Każdy członek zespołu wie, czego (i dlaczego) się od niego oczekuje.
  • Dajesz poczucie odpowiedzialności oraz sprawczości.
  • Regularnie monitorujesz postęp prac, dzięki czemu cały zespół jest poinformowany o tym, czy udaje się Wam zbliżyć do realizacji celu.

Jak rozpocząć pracę, opierając się na OKR-ach?

  • Sformułuj swój cel (ang. objective)

Podstawą jest strategia firmy – to fundament, na podstawie którego będziesz wyznaczać cele. Powinny być one mierzalne, możliwe do osiągnięcia, a jednak ambitne. Zacznij od wypisania wszystkich celów, które masz do zrealizowania w ramach strategii firmy, a następnie dokonaj selekcji – wybierz 1, maksymalnie 3, które będziesz realizować. Ustal ramy czasowe. Google rekomenduje pracę w systemie kwartalnym – trzy miesiące to wystarczający czas na to, aby osiągnąć ambitne cele.

  • Ustal miary (ang. key results)

Ustal od 2 do 4 wskaźników, które pomogą Tobie dokonać weryfikacji postępów w drodze do celu, zastanów się, po czym poznasz, że cel został osiągnięty. Ten etap może sprawić trudności, dlatego warto poświęcić na niego więcej czasu i uwagi.

  • Realizuj cele i monitoruj postępy

Raz w tygodniu przejrzyj stan wybranych wskaźników, podyskutuj o postępach, przeszkodach i kolejnych działaniach.

Nasz pierwszy OKR

Zastanawiasz się, czy OKR-y to framework, który mógłby przydać się również w Twoim zespole? Podzielę się z Tobą naszymi doświadczeniami, które w trzech krokach obrazują etapy implementacji OKR-ów w Kreatiku. Pierwszym krokiem było wysłanie przez naszą CEO ankiety zawierającej jedno pytanie – “Jaki jest Twoim zdaniem najważniejszy cel dla firmy na najbliższe 3 miesiące?”. Dzięki odpowiedziom poznaliśmy punkt widzenia i priorytety z perspektywy poszczególnych członków zespołu. Niezmiernie nas ucieszyło, że każdy z nas wie, gdzie mamy naszą metę.

Przedstawienie frameworku project managerom oraz liderom było drugim krokiem. Chcieliśmy mieć pewność, że zespół zgadza się z wyborem narzędzia i rozumie jego założenia.

Trzecim, i najtrudniejszym, krokiem było zaangażowanie całego zespołu w wyznaczenie celu oraz dobór mierników. Przeprowadziliśmy burzę mózgów, dyskutowaliśmy i wypracowaliśmy wspólny, zrozumiały dla każdego objective oraz nasze key results.

Obecnie jesteśmy w naszym pierwszym sprincie. Stworzyliśmy dostępny dla całego zespołu arkusz w Excelu, w którym aktualizujemy nasze postępy. Każdy poniedziałek rozpoczynamy od OKR-owego planowania, podczas którego lider zadaje 2 pytania:

  • Co zamierzasz zrobić w tym tygodniu, aby zbliżyć się do osiągnięcia celu?
  • Czy widzisz problemy, blokery, które mogą uniemożliwić Tobie realizację zadania na dany tydzień? W jaki sposób zespół może pomóc Tobie w ich usunięciu?

Tydzień zamykamy piątkowym happy moments, podczas którego podsumowujemy stan wszystkich wskaźników, chwalimy się naszymi sukcesami i wydarzeniami, które zbliżają nas do osiągnięcia celu. Staramy się nie zapominać, jak ważne jest wsparcie i kibicowanie, które potrafi dodać sił! Na metę chcemy dotrzeć cali, zdrowi i zadowoleni.

Zarówno dla planningu, jak i happy moments ustaliliśmy time boxy (odpowiednio 30 i 15 minut), których staramy się przestrzegać. Chcieliśmy, aby nasz cel był jasno zakomunikowany i często powtarzany, dlatego został on zapisany w widocznym, dostępnym dla każdego miejscu.

Podsumowanie

OKR-y to bardzo intuicyjna, prosta technika stawiania, planowania i realizacji celów. Nasze zespoły pracowały dużo, ale niekoniecznie robiły to, co jest najważniejsze, skutkowało to chaosem, stratą energii i czasu. Po wdrożeniu OKR-ów wzrosło poczucie współodpowiedzialności i wewnętrznej motywacji. Framework doskonale wpływa na poprawę jakości komunikacji wewnętrznej – ludzie wiedzą, czym zajmują się pozostałe zespoły, widzą sens w wykonywaniu swoich zadań.

Przed nami jeszcze tylko kilka tygodni do zamknięcia pierwszego sprintu. Czy uda nam się osiągnąć cel – to się jeszcze okaże. Najważniejsze, że wiemy, dokąd biegniemy i mamy wspólną taktykę na pokonanie dystansu.

A Ty wiesz, dokąd biegnie Twój zespół?

ta strona używa plików cookies